A Diretiva de Transparência Salarial da União Europeia venceu o prazo, só 4 países cumpriram, e a conta chega ao orçamento de quem opera na Europa
A diretiva de transparência salarial da UE venceu em junho de 2026, mas só 4 países cumpriram o prazo. Veja o impacto no orçamento de pessoal no Brasil.
A Diretiva de Transparência Salarial da União Europeia venceu o prazo de transposição em 7 de junho de 2026, e só quatro países, Itália, Eslováquia, Lituânia e Malta, tinham lei nacional completa em vigor nessa data. Alemanha, França, Espanha, Países Baixos, Suécia e Dinamarca ficaram de fora, mirando 2027 ou depois. A regra que já está em vigor obriga a informar a faixa salarial da vaga antes da entrevista, proíbe perguntar o salário anterior do candidato e exige justificativa sempre que a diferença de remuneração dentro do mesmo cargo passar de 5%. Para quem tem operação na Europa, ou é subsidiária brasileira de uma multinacional europeia, essa conta chega ao orçamento de pessoal antes de qualquer lei brasileira exigir isso.
#O que a Diretiva de Transparência Salarial da União Europeia exige na prática
A Diretiva (UE) 2023/970 foi aprovada em 10 de maio de 2023 e deu três anos para os países-membros transporem as regras para a legislação nacional, prazo que terminou em 7 de junho de 2026. A partir da data em que cada país aplica a lei local, três obrigações mudam a rotina de contratação e remuneração: toda vaga passa a trazer a faixa salarial inicial antes da entrevista, o recrutador fica proibido de perguntar quanto o candidato ganhava no emprego anterior, e qualquer diferença de remuneração acima de 5% entre pessoas no mesmo cargo, ou em cargo de valor equivalente, sem critério objetivo documentado, obriga a empresa a abrir uma avaliação conjunta de remuneração com representantes dos funcionários.
O relatório de hiato salarial por gênero segue um calendário separado, também contado a partir de 7 de junho: empresas com mais de 250 funcionários reportam todo ano a partir de 2027, empresas de 150 a 249 funcionários reportam na mesma data de 2027, mas a cada três anos, e empresas de 100 a 149 funcionários só entram na obrigação em 2031, também a cada três anos. É uma régua parecida, na lógica, com a que o Brasil já aplica desde 2023 pela Lei 14.611 e o Relatório de Transparência Salarial, só que com um critério de correção mais duro: na Europa, passar de 5% de diferença sem justificativa não gera só um relatório público, gera uma obrigação de agir.
#Por que só 4 de 27 países aplicaram a diretiva no prazo
Itália, Eslováquia, Lituânia e Malta chegaram a 7 de junho de 2026 com legislação nacional completa em vigor. Economias bem maiores ficaram para trás: Alemanha, França, Espanha, Países Baixos, Suécia e Dinamarca não concluíram a transposição a tempo, e boa parte mira 2027 como novo horizonte. O atraso na lei local não suspende a diretiva em si, que já é uma norma vinculante da União Europeia. O que muda, na prática, é que uma multinacional com filiais em vários países da Europa lida com um mosaico de prazos nacionais diferentes enquanto tenta manter uma única política de remuneração e uma única arquitetura de cargos entre eles, o que empurra o trabalho de adequação para começar antes da lei valer em cada país, e não depois.
Diferença salarial tolerada por cargo antes de exigir justificativa
acima disso, a diretiva europeia obriga uma avaliação conjunta de remuneração
5%
Empresas europeias muito preparadas para a diretiva
segundo o Littler European Employer Survey Report 2025, com mais de 400 executivos de RH
24%
Empresas europeias com estratégia completa de transparência salarial
segundo a pesquisa Global Pay Transparency 2026 da Mercer
9%
A regra já está em vigor e tolera só 5% de diferença por cargo, mas a maior parte das empresas europeias ainda não tem a estrutura de dados nem a estratégia para sustentar essa régua.
#O gap de preparo: por que só 24% das empresas europeias se sentem prontas
O Littler European Employer Survey Report 2025, com mais de 400 executivos de RH, líderes de negócio e advogados internos na Europa, 64% deles em posição de C-level ou liderança, achou apenas 24% das empresas se dizendo muito preparadas para a diretiva, um avanço pequeno frente aos 21% de 2024. Outros 34% se dizem moderadamente preparados e 11% admitem não estar preparados de forma alguma, praticamente estáveis em relação ao ano anterior. A pesquisa Global Pay Transparency 2026 da Mercer aprofunda o mesmo retrato: apenas 9% das empresas com operação na Europa já têm uma estratégia completa de transparência salarial montada.
O motivo mais citado por essas pesquisas não é resistência à regra, é o tamanho do trabalho de dados por trás dela. Calcular o hiato salarial por gênero exige agrupar cada funcionário por cargo de mesmo valor, com critério objetivo de peso, responsabilidade e complexidade documentado, algo que a maioria das empresas nunca formalizou porque nunca precisou defender essa arquitetura diante de um auditor externo.
Muitas organizações estão focadas em cumprir a exigência legal, mas um número cada vez maior está adotando a transparência salarial como um catalisador de mudança real: uma forma de repensar o desenho da remuneração, construir faixas salariais mais claras e gerar mais confiança com funcionários e candidatos. (tradução livre)
#O que essa conta muda para quem opera no Brasil
Diretamente, a diretiva só vale para empresas dentro de um país da União Europeia que atinja o número mínimo local de funcionários. Mas duas situações trazem essa conta para cá antes de qualquer lei brasileira exigir. A primeira é a empresa brasileira, comum em tecnologia e serviços, que abriu um escritório na Europa e passa dos limiares locais: essa filial entra direto na regra, com a mesma faixa salarial pública e o mesmo teto de 5% de diferença por cargo que qualquer empresa europeia. A segunda é a subsidiária brasileira de uma multinacional europeia, que raramente escapa ilesa: quando a matriz redesenha a arquitetura de cargos e a grade salarial e o compa-ratio para responder à diretiva, esse modelo global tende a descer para todas as operações, Brasil incluído, mesmo sem obrigação legal local.
O Brasil já deu um sinal de como essa história se desenrola sozinha, sem correção automática. O hiato salarial entre homens e mulheres foi de 19,4% para 21,3% em dois anos de Relatório de Transparência Salarial, mesmo com a obrigação de publicar o número desde 2023. Reportar o hiato, sozinho, não fecha o hiato. A diretiva europeia aprendeu com esse tipo de resultado em outras geografias e foi além do relatório: o limite de 5% por cargo obriga a correção, não só a transparência sobre o problema.
#Três passos para colocar essa conta no orçamento antes que a cobrança apareça
Esperar a lei brasileira alcançar o padrão europeu é a opção mais cara, porque o custo de corrigir uma distorção salarial cresce a cada ciclo de reajuste em que ela passa despercebida. Três passos adiantam esse trabalho:
- Documente o critério objetivo por trás de cada cargo. Peso, responsabilidade, complexidade e escopo precisam estar escritos antes de alguém perguntar por que duas pessoas no mesmo cargo ganham valores diferentes, do jeito que uma grade salarial estruturada por níveis e faixas já exige.
- Rode a auditoria dos 5% por cargo agora, mesmo sem exigência local. Trate qualquer diferença sem critério documentado como uma ação de equiparação salarial em potencial, com o custo de correção calculado antes que vire passivo trabalhista ou reputacional.
- Leve o custo de fechar esses gaps para o orçamento de pessoal do próximo ciclo. O Brasil já aprendeu, com o Relatório de Transparência Salarial, que publicar o número sem reservar orçamento para corrigi-lo deixa o hiato praticamente parado de um ano para o outro.
| Lei 14.611 (Brasil) | Diretiva (UE) 2023/970 | |
|---|---|---|
| Empresas obrigadas | 100+ empregados | 100+ empregados no país da UE (varia por porte) |
| O que exige | Publicar relatório de hiato salarial por gênero | Publicar hiato e corrigir diferença acima de 5% por cargo |
| Faixa salarial na vaga | Não exigida | Obrigatória antes da entrevista |
| Pergunta sobre salário anterior | Permitida | Proibida |
| Penalidade por descumprimento | Multa de até 3% da folha | Definida por cada país-membro |
A diretiva europeia não obriga nenhuma empresa brasileira sem operação na Europa. Mas o padrão que ela cria, faixa salarial pública, critério de cargo documentado e correção obrigatória acima de 5%, já é o piso que qualquer matriz europeia vai exigir das próprias subsidiárias, Brasil incluído, e um piso que a próxima revisão da legislação brasileira de transparência salarial tende a mirar. Quem monta essa estrutura agora chega ao próximo prazo, seja ele europeu ou brasileiro, com o número pronto em vez de correndo atrás dele.
Diretiva (UE) 2023/970, aprovada em 10 de maio de 2023, com prazo de transposição em 7 de junho de 2026: Parlamento Europeu e Conselho da União Europeia. Países com legislação nacional completa em vigor na data do prazo (Itália, Eslováquia, Lituânia e Malta) e países que não cumpriram o prazo (Alemanha, França, Espanha, Países Baixos, Suécia e Dinamarca): acompanhamento de transposição por escritórios de advocacia trabalhista europeus (Lewis Silkin e Littler), publicado em 2026. Calendário de relatório de hiato salarial por porte de empresa (250+ funcionários a partir de 2027 anualmente; 150 a 249 a partir de 2027 a cada 3 anos; 100 a 149 a partir de 2031 a cada 3 anos) e teto de 5% de diferença por cargo: texto da Diretiva (UE) 2023/970. Percentual de empresas europeias muito preparadas para a diretiva (24%, ante 21% em 2024) e moderadamente preparadas (34%): Littler, European Employer Survey Report 2025, com mais de 400 executivos de RH, líderes de negócio e advogados internos na Europa. Percentual de empresas com estratégia completa de transparência salarial (9%) e citação de Gordon Frost, Global Rewards Solution Leader: Mercer, Global Pay Transparency 2026. Hiato salarial no Brasil (19,4% para 21,3% em dois anos) e regras da Lei 14.611: ver fontes citadas em o hiato salarial não caiu em dois anos de lei e em o Relatório de Transparência Salarial.