Grade salarial e faixas: como estruturar com compa-ratio
Aprenda a montar uma grade salarial com níveis e faixas (mínimo, médio e máximo) e a usar o compa-ratio para posicionar cada pessoa, com equidade e custo previsível.
Sem uma grade salarial, cada salário é negociado no improviso — e a empresa acorda um dia com duas pessoas no mesmo cargo ganhando 40% de diferença, sem saber explicar por quê. A grade (ou tabela salarial) e o compa-ratio são as ferramentas que trazem método e equidade para os salários. Veja como estruturar.
#O que é uma grade salarial
Uma grade salarial organiza os cargos em níveis e define, para cada um, uma faixa de remuneração com três pontos:
- Mínimo: o piso da faixa — onde costuma entrar quem está começando no nível.
- Ponto médio (midpoint): a referência de mercado para alguém plenamente no cargo.
- Máximo: o teto da faixa — o limite antes de promover para o próximo nível.
| Nível | Mínimo | Médio | Máximo | Amplitude |
|---|---|---|---|---|
| Júnior | R$ 4.000 | R$ 5.000 | R$ 6.000 | 50% |
| Pleno | R$ 6.000 | R$ 7.500 | R$ 9.000 | 50% |
| Sênior | R$ 9.000 | R$ 11.250 | R$ 13.500 | 50% |
#Compa-ratio: a posição de cada pessoa na faixa
O compa-ratio (CR) é o indicador que diz onde cada colaborador está dentro da sua faixa. A conta é simples:
Compa-ratio = salário do colaborador ÷ ponto médio da faixa × 100
Um CR de 100 significa que a pessoa está exatamente no ponto médio. Abaixo de 100, está na metade inferior da faixa; acima, na superior.
O compa-ratio (CR) é o salário dividido pelo ponto médio da faixa. CR 100 = no meio; abaixo de ~80 acende atenção de retenção; acima de ~120, do teto.
Como ler o compa-ratio
- CR abaixo de ~80: a pessoa está bem abaixo do mercado da faixa — atenção a risco de retenção, sobretudo se o desempenho é alto.
- CR entre 80 e 120: a zona saudável, onde a maioria deve estar.
- CR acima de ~120: a pessoa está perto ou acima do teto — o próximo passo provavelmente é uma promoção de nível, não mais reajuste na mesma faixa.
#Da grade à decisão de custo
A grade não serve só para organizar — serve para decidir com previsibilidade. Quando alguém vai ser promovido, mover a pessoa de faixa tem um custo que dá para simular antes: o salário sobe, e com ele sobem os encargos e as provisões. O mesmo vale quando você define em que faixa uma nova contratação entra.
#Como começar sua grade (sem complicar)
- Defina os níveis de cada carreira (ex.: Júnior, Pleno, Sênior, Especialista/Líder).
- Ancore o ponto médio de cada nível em uma referência de mercado defensável.
- Escolha a amplitude (40% a 60% é comum) para derivar mínimo e máximo.
- Posicione as pessoas por compa-ratio e revise os casos fora da zona saudável.
- Conecte ao custo: trate cada movimento na grade como um cenário e veja o impacto no orçamento — é assim que a grade vira parte do FP&A de folha.
Estruturar cargos e salários é o que transforma reajuste e promoção de “negociação caso a caso” em política clara. E porque cada movimento na grade muda o custo total da pessoa, ela só cumpre o papel quando está ligada ao número. Veja a grade salarial do Gridzi em ação. E se o próximo passo é levar um reajuste ao comitê de orçamento, veja como justificar um aumento com dados.
Conteúdo metodológico sobre estrutura de cargos e salários. Os valores das faixas são ilustrativos; pontos médios devem ser ancorados em pesquisas salariais de mercado adequadas ao setor, à região e ao porte da empresa.