O hiato salarial não caiu em dois anos de lei, e a equiparação salarial virou risco de caixa

O quinto Relatório de Transparência Salarial, divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego em abril de 2026, mostrou que mulheres ainda recebem 21,3% a menos que homens nas empresas com 100 ou mais empregados. Dois anos antes, no primeiro relatório, o hiato era 19,4%. A lei obrigou a publicação do número, mas não obrigou ninguém a corrigi-lo, e é nessa lacuna que mora o risco: cada diferença salarial sem critério objetivo documentado é uma ação de equiparação salarial em potencial, com pagamento retroativo de até cinco anos. O relatório é sobre transparência. A equiparação salarial é sobre a conta que chega depois dela.

#O que caracteriza uma equiparação salarial, na prática?

Existe equiparação salarial quando duas pessoas exercem a mesma função, para o mesmo empregador e na mesma localidade, com produtividade e qualidade técnica equivalentes, mas recebem salários diferentes sem uma explicação objetiva para a diferença. É o artigo 461 da CLT, e a reforma trabalhista de 2017 apertou os critérios: a diferença de tempo na função não pode passar de quatro anos, a diferença de tempo de casa não pode passar de dois, e um quadro de carreira homologado em acordo coletivo afasta o direito à equiparação. Na prática, isso quer dizer que o RH precisa conseguir explicar, cargo por cargo, por que duas pessoas com a mesma função ganham valores diferentes. Se a resposta for algo como “sempre foi assim” ou “esqueceram de ajustar quando ela foi promovida”, a empresa está exposta.

#Dois anos de relatório obrigatório fecharam o hiato?

Não. O primeiro Relatório de Transparência Salarial, publicado em março de 2024 com dados de 2023, mostrou uma diferença de 19,4% entre o que homens e mulheres recebem pela mesma função, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego e o Ministério das Mulheres. Em cargos de liderança, entre dirigentes e gerentes, a diferença já era maior: 27%, ante 25,2% em 2022. O quinto relatório, divulgado em 27 de abril de 2026 com dados de 2025 extraídos da RAIS, chegou a 21,3%. O próprio MTE reconheceu que a desigualdade salarial não apresentou redução em relação ao relatório de 2023. A participação das mulheres no mercado de trabalho cresceu 11% no período, inclusive entre mulheres negras e pardas, mas o salário que elas recebem pela mesma função não acompanhou esse avanço.

A lei chegou para colocar luz sobre um problema antigo, como resume a especialista em direito trabalhista Juliana Mendonça, em entrevista à R7:

Toda lei que visa combater a discriminação no ambiente de trabalho é de extrema importância e, essa Lei da Igualdade Salarial emerge como um símbolo da luta contra a discriminação de gênero no ambiente de trabalho.

O símbolo é real. O problema é que símbolo não fecha hiato sozinho, e enquanto o número nacional não se move, o risco individual, dentro de cada empresa, continua se acumulando função por função.

#Quanto custa perder uma ação de equiparação salarial?

O valor não é simbólico: a Justiça do Trabalho pode determinar o pagamento retroativo da diferença salarial por até cinco anos antes do ajuizamento da ação, corrigido monetariamente e com juros de mora, e a conta não para no salário-base. Entram também gratificações, comissões e adicionais, como o de insalubridade, de periculosidade e de horas extras, que o colega mais bem pago recebeu no mesmo período. Multiplique essa diferença mensal por até 60 meses, para uma única pessoa, e o resultado costuma superar de longe o que teria custado ajustar o salário no momento em que a distorção apareceu, quase sempre logo depois de uma promoção, uma contratação emergencial ou uma negociação individual que fugiu da faixa da grade.

#A multa está na lei. Por que nenhuma empresa foi autuada até agora?

Porque a fiscalização está em fase de consolidação, não porque o risco tenha desaparecido. A Lei 14.611 prevê multa administrativa de até 3% da folha de pagamento da empresa, limitada a cem vezes o maior salário pago, com o valor dobrado em caso de reincidência. Até meados de 2025, quase dois anos depois da sanção da lei, nenhuma empresa havia sido efetivamente multada, segundo o próprio Ministério do Trabalho. Isso não significa ausência de fiscalização: o MTE já cruzou dados de mais de 800 empresas com as informações que elas mesmas enviam pelo eSocial, usando esse cruzamento para abrir procedimentos administrativos quando o número declarado não bate com a explicação apresentada. A multa coletiva por descumprimento da transparência é uma frente. A ação trabalhista movida por um único funcionário que descobriu, ao ler o relatório da própria empresa, que ganha menos do que um colega na mesma função, é outra, e essa não depende de o MTE agir primeiro.

Como mostramos no guia sobre o Relatório de Transparência Salarial, o trabalho de preencher o formulário até setembro é só a primeira parte da obrigação. A segunda, exigir um plano de ação quando a diferença aparece sem justificativa, é onde a maioria das empresas ainda improvisa.

#Como reduzir a exposição antes que vire processo

O ponto de partida é simples: toda diferença de salário entre pessoas na mesma função precisa ter uma explicação que sobreviva a uma pergunta direta, de um auditor do MTE ou de um juiz do trabalho.

1. Mapeie a função real, não o título do cargo. Duas pessoas com títulos diferentes podem exercer a mesma função na prática, e é isso que o artigo 461 da CLT observa, não o nome que está no crachá.
2. Construa a grade salarial com compa-ratio. Posicione cada salário dentro de um piso, um médio e um teto por cargo. Quem está fora da faixa é quem vai aparecer primeiro numa auditoria. O guia de grade salarial e compa-ratio mostra como montar essa faixa passo a passo.
3. Documente o motivo de cada exceção. Tempo de casa, avaliação de performance, formação específica: registre por escrito antes que alguém pergunte, não depois que a ação já foi protocolada.
4. Revise a grade a cada ciclo do relatório, não só quando abre uma vaga. O relatório semestral é o gatilho natural para auditar a folha antes que o número apareça publicado, e não depois.

O relatório de transparência tornou o hiato visível para todo mundo, inclusive para quem pode processar a empresa por causa dele. A pergunta que sobra para quem lidera RH e finanças não é mais se vai surgir uma pergunta sobre por que duas pessoas na mesma função ganham valores diferentes. É se a resposta já está documentada antes que ela chegue numa notificação da Justiça do Trabalho. Para levar esse número ao comitê de orçamento junto com o resto do custo de pessoal, veja o guia de como apresentar o custo de pessoal ao board.

Hiato salarial de 19,4% no 1º Relatório de Transparência Salarial (dados de 2023, publicado em março de 2024) e de 21,3% no 5º relatório (dados de 2025, publicado em 27 de abril de 2026), incluindo a diferença de 27% em cargos de liderança em 2023 ante 25,2% em 2022 e o crescimento de 11% na participação feminina no mercado de trabalho desde o primeiro relatório, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego. Fiscalização de mais de 800 empresas pelo MTE até setembro de 2025 para checar o cumprimento da Lei 14.611, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego. Multa administrativa de até 3% da folha de pagamento, limitada a cem vezes o maior salário pago pela empresa e dobrada em caso de reincidência, prevista na Lei 14.611/2023, sem nenhuma empresa efetivamente multada até meados de 2025, segundo reportagem da R7 com a especialista em direito trabalhista Juliana Mendonça, reproduzida por Lara Martins Advogados. Requisitos da equiparação salarial após a reforma trabalhista de 2017, no artigo 461 da CLT (mesma função, mesmo empregador, mesma localidade, diferença de tempo na função de até 4 anos e de tempo de casa de até 2 anos, ressalvado quadro de carreira homologado).