Só 27% da liderança confia no RH para falar de custo de pessoal, e o orçamento já sente isso

O C-level já decidiu que dado de gente importa: 57% dos executivos apontam people analytics como a iniciativa de RH com maior chance de gerar retorno em 2026, segundo a Mercer, e 76% dos investidores já esperam essa capacidade das empresas líderes de mercado. O problema aparece na pergunta seguinte, feita pela mesma pesquisa: só 27% desses executivos acredita que o próprio RH entrega, hoje, uma leitura confiável sobre risco e oportunidade de pessoas. A Gartner já mediu a consequência prática: RH é a função com o corte mais forte de orçamento entre as áreas corporativas em 2026. Antes de discutir mais uma ferramenta ou mais um dashboard, vale entender de onde vem esse hiato de confiança e o que muda quando ele fecha.

#Por que o board desconfia do número que o RH leva pronto?

Porque, na origem, esse número quase sempre nasce numa planilha manual, montada sob pressão de prazo e sem registro de quem mudou o quê. Levantamento da Association for Financial Professionals (AFP) com 362 profissionais de FP&A ao redor do mundo, publicado em 2025, achou que 96% ainda usam planilha pelo menos uma vez por semana para planejar e 93% para reportar; a totalidade da amostra usa planilha em algum grau todo trimestre. O motivo mais citado para não sair do Excel não é resistência a mudar de ferramenta: 61% apontam falta de dado confiável e 60% apontam falta de dado acessível como as maiores barreiras para adotar outra tecnologia.

O tempo que sobra para virar decisão também encolhe. A FP&A Trends Survey 2025, na 9ª edição da pesquisa anual, ouviu cerca de 3.000 profissionais de finanças e achou que 46% do tempo do time de FP&A ainda vai para coletar e validar dado, a maior fatia em cinco anos de levantamento, e só 17% avalia a própria qualidade de dado como boa. Há um risco que passa despercebido nesse meio-tempo: um estudo acadêmico publicado em 2024 na Frontiers of Computer Science, conduzido por pesquisadores da Central Queensland University, da Swinburne University of Technology e da City University of Hong Kong, encontrou erro em 94% das planilhas usadas para apoiar decisão de negócio. Como já mostramos em FP&A de folha de pagamento, a planilha não erra porque quem a monta é descuidado. Ela erra porque não foi desenhada para o volume e a frequência de mudança que um orçamento de pessoal exige hoje.

#O que os dados de 2026 mostram sobre o hiato entre aposta e confiança?

O C-level já apostou a ficha em people analytics, só não confia ainda em quem deveria entregar. A Global Talent Trends 2026, publicada pela Mercer em fevereiro de 2026 com cerca de 12 mil executivos, líderes de RH, investidores e funcionários ao redor do mundo, achou 57% do C-level citando people analytics como a iniciativa de pessoas com maior chance de retorno no ano, e 76% dos investidores já esperando essa capacidade das empresas líderes de mercado. A mesma pesquisa achou que só 27% dos executivos acredita que o próprio RH já entrega, hoje, uma leitura confiável de risco e oportunidade de pessoas: a ambição subiu, a confiança no número que deveria sustentar essa ambição não acompanhou.

O motivo não é falta de dado bruto. É falta de maturidade para transformar esse dado em decisão. Um estudo da The Josh Bersin Company com a Visier, publicado em novembro de 2024 com 469 organizações em 50 países, representando mais de 10 milhões de funcionários, achou que menos de 10% das organizações atingem o nível mais alto de maturidade analítica de pessoas, o estágio em que o dado de RH se conecta de forma sistemática ao resultado do negócio. A maior parte fica presa num meio-termo: reporta métrica, monta dashboard, mas não sustenta uma decisão de headcount ou de corte de custo sozinha, sem alguém reconstruir a conta na hora.

#Esse hiato de confiança já aparece no orçamento de RH?

Já, e a conta chegou rápido. Pesquisa da Gartner com mais de 300 CFOs e líderes de finanças, feita em outubro de 2025 e divulgada em fevereiro de 2026, achou que RH é a função com o corte mais forte de orçamento entre as áreas corporativas em 2026: o crescimento médio do orçamento de RH deve cair de 2,4% em 2025 para 0,7% em 2026, com apenas 29% dos CFOs planejando aumento e 22% já esperando corte. A expectativa de crescimento do quadro de funcionários da empresa como um todo também recuou, de 6% para 2%, e só 21% dos CFOs planeja aumentar o quadro entre 4% e 9%, ante 31% no ano anterior.

Isso marca uma virada estrutural: sai a expansão do quadro, entra a otimização puxada por automação e IA.

No Brasil, a intenção de virar esse jogo já existe. A pesquisa O Cenário do RH no Brasil, feita pela ABRH Brasil em parceria com a Umanni, mostra 83% dos líderes de RH acreditando que a área vai ficar ainda mais central no planejamento estratégico da empresa. Só que a ferramenta ainda não acompanha a ambição: quase metade, 49,4%, ainda relata dificuldade para automatizar processos de RH, e 61% aponta a automação como prioridade justamente para sobrar tempo para trabalho mais estratégico, o mesmo tempo que hoje vai para reconciliar planilha.

#O que muda quando o RH fala a língua financeira do board?

A fricção não é de um lado só da mesa. Pesquisa da SAP Concur com 350 CFOs e líderes de finanças em oito países, feita entre dezembro de 2024 e janeiro de 2025, achou 58% dos líderes de finanças apontando prioridades conflitantes como a maior barreira para colaborar com o RH, enquanto 57% dos líderes de RH apontam falta de compartilhamento e transparência de dado como o próprio maior obstáculo. Mais da metade do RH, 54%, quer que finanças traga insight financeiro para o planejamento de pessoas, mas a maior parte de finanças ainda trata recrutamento e retenção como responsabilidade exclusiva do RH.

O ponto de virada não é uma ferramenta nova. É o formato em que o número chega à sala. Como mostramos em FP&A de folha de pagamento, o board não quer saber quanto a folha custou no mês passado, quer saber quanto vai custar nos próximos trimestres e em que cenário. E como detalhamos em orçamento de pessoal, a pergunta que qualquer board faz é sempre a mesma: quanto a folha vai consumir do caixa este ano, e por quê. Um número que já responde isso de cara compete de igual para igual com qualquer outra linha do orçamento, na mesma lógica que descrevemos em como justificar contratação ou aumento com dados para o pedido individual de um gestor.

Quatro ajustes concentram a maior parte do ganho de confiança, nessa ordem:

1. Leve o delta sobre o baseline, nunca o total isolado. Mostre quanto o custo de pessoal muda em relação ao que já está aprovado, em reais e em percentual, não o valor total do período sozinho.
2. Traduza para caixa por trimestre, não custo médio anual. O board decide olhando para o caixa que sai a cada trimestre, não para uma média que esconde o pico de um mês específico.
3. Leve pelo menos dois cenários comparados. Nunca uma única opção de aprovar ou não. Compare, por exemplo, manter o ritmo de contratação contra desacelerar, os dois cenários partindo do mesmo baseline.
4. Mostre a trilha de quem mudou o quê, e quando. Um número que muda de uma reunião para outra sem explicação reforça exatamente o hiato de confiança que gerou a desconfiança em primeiro lugar.

O board não vai deixar de perguntar quanto custa a empresa gastar com gente. A pergunta que fica é se, da próxima vez, esse número já vai nascer pronto para virar decisão, ou se alguém vai gastar a segunda metade da reunião defendendo a planilha que trouxe até ali. A próxima pauta em que essa confiança vai ser testada já tem data: segundo a IBM, 59% dos CEOs esperam que o CHRO ganhe influência por causa da IA, e essa cadeira só se sustenta com o mesmo tipo de número que este texto descreve.

Percentual de 57% do C-level citando people analytics como a iniciativa de pessoas com maior retorno esperado em 2026, 76% dos investidores esperando essa capacidade das empresas líderes, e 27% dos executivos confiando que o RH já entrega essa leitura: Mercer, Global Talent Trends 2026, publicado em fevereiro de 2026, pesquisa com cerca de 12 mil executivos, líderes de RH, investidores e funcionários. Percentual de profissionais de FP&A usando planilha toda semana para planejar (96%) e reportar (93%), e barreiras de dado confiável (61%) e acessível (60%): Association for Financial Professionals, 2025 AFP FP&A Benchmarking Survey Report: Technology & Data, pesquisa com 362 profissionais. Tempo do FP&A em coleta e validação de dado (46%) e avaliação da própria qualidade de dado como boa (17%): FP&A Trends, FP&A Trends Survey 2025, 9ª edição, cerca de 3.000 profissionais de finanças. Percentual de planilhas usadas em decisão de negócio com erro (94%): estudo de Poon et al., Frontiers of Computer Science, 2024. Percentual de organizações no nível mais alto de maturidade analítica de pessoas (menos de 10%): The Josh Bersin Company com a Visier, The Definitive Guide to People Analytics, novembro de 2024, pesquisa com 469 organizações em 50 países. Crescimento médio do orçamento de RH (de 2,4% em 2025 para 0,7% em 2026), percentual de CFOs planejando aumento (29%) ou corte (22%), expectativa de crescimento de quadro (de 6% para 2%) e citação de Nauman Abbasi: Gartner, pesquisa com mais de 300 CFOs e líderes de finanças feita em outubro de 2025, divulgada em fevereiro de 2026. Percentual de líderes de finanças apontando prioridades conflitantes (58%) e de líderes de RH apontando falta de compartilhamento de dado (57%) como maior barreira de colaboração: SAP Concur, CFO Insights, 3ª edição, pesquisa com 350 CFOs e líderes de finanças em oito países entre dezembro de 2024 e janeiro de 2025. Dados sobre dificuldade de automação (49,4%) e RH mais central na estratégia (83%) no Brasil: ABRH Brasil em parceria com a Umanni, pesquisa O Cenário do RH no Brasil.