Custo de demissão sem justa causa: quanto provisionar para desligar um CLT

O custo de demissão sem justa causa de um CLT soma saldo de salário, aviso prévio indenizado, 13º e férias proporcionais e a multa de 40% sobre o FGTS, e costuma sair entre 1,5 e 4 vezes o salário mensal de uma só vez. Para líderes de RH e Finanças, o ponto não é decorar a fórmula. É saber que boa parte dessa conta já deveria estar provisionada mês a mês, e que o caixa novo de um desligamento é menor (e mais previsível) do que o susto sugere.

#Quanto custa demitir um funcionário CLT sem justa causa?

Demitir sem justa causa custa, em valor de caixa, o saldo de salário do mês, o aviso prévio indenizado, o 13º e as férias proporcionais com o terço, e a multa de 40% sobre tudo que foi depositado no FGTS do contrato. Para um salário de R$ 6.000 com três anos de casa, isso fica perto de R$ 24,7 mil, algo em torno de 4,1 vezes o salário mensal, pago em até dez dias corridos depois do desligamento.

Esse múltiplo varia muito com o tempo de empresa e o salário, por dois motivos. O aviso prévio cresce três dias a cada ano completo de serviço, do mínimo de 30 até o teto de 90 dias, então quem tem mais casa recebe um aviso mais longo. E a multa de 40% incide sobre o saldo acumulado do FGTS, que também cresce com o tempo. Um trainee de um ano sai por pouco mais de um salário, enquanto um gestor com dez anos pode passar de cinco. É a mesma lógica do custo do turnover, só que olhando apenas a parte legal da conta, sem recrutamento nem ramp-up.

#O que entra na conta da rescisão sem justa causa?

Entram seis blocos, e o detalhe que muda o planejamento é que a maioria deles já deveria estar provisionada. O saldo de salário é o mês corrente, o 13º e as férias vêm sendo acumulados como provisão, e só o aviso indenizado e a multa de 40% são, de fato, dinheiro novo que entra no caixa por causa da decisão de desligar.

Vale uma correção comum de rota. O aviso prévio indenizado e as férias indenizadas não sofrem INSS nem IRRF, mas o FGTS de 8% incide sobre o aviso indenizado. Saldo de salário, 13º e aviso trabalhado, por outro lado, entram na base de INSS e IRRF normalmente. Para o planejamento, o efeito prático é que o aviso indenizado custa o valor cheio mais 8% de FGTS, sem o desconto de encargos que reduziria o líquido de uma verba tributável. Os detalhes de cada grupo de encargo estão no guia de encargos sobre a folha.

#Por que a rescisão estoura o caixa mesmo já estando provisionada?

Porque a provisão é contábil e o pagamento é imediato. A CLT manda quitar as verbas em até dez dias corridos depois do fim do contrato, e o atraso gera multa de um salário inteiro a favor do empregado, pelo artigo 477. Mesmo que o 13º e as férias estivessem reservados no balanço, a saída concentra num único pagamento o que estava diluído ao longo de meses, e ainda adiciona o aviso indenizado e a multa de 40%, que muita empresa não provisiona.

O resultado é o desencontro clássico entre RH e Finanças. O RH decide um desligamento que faz sentido para a operação, e Finanças descobre o tamanho do cheque quando ele já precisa ser emitido. Numa reestruturação com várias saídas no mesmo mês, esse efeito se multiplica e vira um buraco de caixa que ninguém colocou no orçamento, ainda que cada desligamento, isolado, fosse defensável. É o mesmo problema que o forecast de pessoal resolve para o resto da folha: encurtar a distância entre o evento e o momento em que a liderança fica sabendo do número.

#Quanto provisionar por mês para desligamentos?

A regra de bolso de mercado é provisionar cerca de 4% do salário ao mês para a multa do FGTS, somados aos 8,33% do 13º e aos 11,11% das férias com o terço que a empresa já reserva. Os 4% saem da combinação entre os 8% de FGTS depositados todo mês e a probabilidade de o contrato terminar com multa de 40%. Não é um número exato, é um colchão que evita que cada saída vire surpresa.

O ponto fino é que provisionar a média não basta se as saídas se concentram. Uma empresa que demite pouco e de repente faz um corte de dez pessoas precisa de uma reserva específica para aquele evento, não da média anual diluída. Por isso o provisionamento de desligamento anda junto com a taxa de turnover esperada de cada área, e não com um percentual único aplicado à folha inteira.

Como provisionar o custo de desligamento em 4 passos

O objetivo é simples: nenhuma saída deveria surpreender o caixa. O caminho cabe em quatro passos, e o mais importante é repeti-los a cada fechamento, não acertar o número na primeira tentativa.

1. Separe o que já é provisão do que é custo novo. 13º, férias e saldo já estavam reservados. O dinheiro novo de uma demissão é o aviso indenizado mais a multa de 40% do FGTS. Orce só essa diferença como impacto adicional da decisão.
2. Provisione a multa de 40% mês a mês. Reserve cerca de 4% do salário de cada colaborador, atrelado ao saldo do FGTS, para que a multa não chegue inteira na hora do desligamento.
3. Dimensione pela taxa de turnover de cada área. Multiplique o custo de saída pelo número esperado de desligamentos por iniciativa da empresa em cada time, em vez de aplicar uma média única.
4. Leve o número ao orçamento como cenário, não como surpresa. Uma reestruturação prevista entra no orçamento de pessoal como um cenário com data e valor, do mesmo jeito que uma contratação. O comitê aprova um número que já viu.

#Como levar o custo de desligamento para o orçamento de pessoal?

Tratando cada desligamento como um evento com data e valor, no mesmo plano em que entram contratações e reajustes. No planejamento de headcount, a empresa já decide quem entra. A peça que costuma faltar é decidir, com a mesma clareza, quem sai e quanto isso custa, para que a reposição apareça com o custo da saída somado ao custo da nova contratação.

Quando o custo de desligamento vive dentro do FP&A de folha, a conversa muda de tom. Em vez de uma reestruturação aprovada no escuro e um cheque que aparece depois, a liderança compara cenários antes de decidir: quanto custa cortar agora e provisionar, quanto custa adiar, quanto custa substituir por um perfil mais barato. O custo de uma demissão sem justa causa deixa de ser um número que assusta no fechamento e vira uma variável que a empresa controla no plano, ao lado do custo cheio de cada funcionário.

O custo de demissão sem justa causa não é imprevisível, é mal distribuído no tempo. Quem provisiona a multa de 40% mês a mês, dimensiona pela provisão de cada área e leva o desligamento ao orçamento como cenário transforma o susto em linha de plano. Comece pela conta de uma saída na calculadora de custo do turnover, conecte ao orçamento de pessoal e veja a comparação de cenários do Gridzi para decidir com número, não com susto. E antes de chegar a esse corte, vale testar as alavancas do artigo sobre como reduzir o custo de pessoal sem demitir.

Base legal: CLT (verbas rescisórias e prazo do art. 477), Lei 12.506/2011 (aviso prévio proporcional, 30 dias mais 3 por ano completo, até 90) e Lei 13.467/2017 (rescisão por acordo). A multa rescisória do FGTS é de 40% sobre o saldo depositado na demissão sem justa causa e de 20% no distrato; a contribuição social de 10% foi extinta em 2020. As faixas usadas (custo da saída entre 1,5 e 4 vezes o salário; provisão de cerca de 4% ao mês para a multa, 8,33% para o 13º e 11,11% para férias com o terço) são patamares usuais de mercado e variam com o salário, o tempo de casa, o regime tributário e a convenção coletiva. Os valores dos exemplos são ilustrativos. Última revisão: junho de 2026.