Profissionais 50+ já são 24,3% dos ocupados no Brasil, e 84% das empresas ainda não têm política de diversidade etária

Enquanto o RH discute por que a vaga demora mais para fechar, uma fatia inteira de mão de obra qualificada cresce dentro do próprio mercado de trabalho e segue fora do radar da política de pessoas. A participação de profissionais com 50 anos ou mais entre os ocupados do Brasil subiu de 19,1% em 2012 para 24,3% em 2024, segundo o IBGE, mais de cinco pontos percentuais em pouco mais de uma década. Mesmo assim, 84% das empresas brasileiras não têm política formal de diversidade etária, e 57% dos profissionais 50+ já relataram discriminação por idade num processo seletivo, segundo pesquisa da consultoria Rhopen com a Maturi. O planejamento de headcount que ainda trata idade como um filtro implícito de currículo está deixando de fora justamente o grupo que mais cresce no mercado de trabalho brasileiro.

#Por que a participação de profissionais 50+ está crescendo tão rápido?

Porque o Brasil está envelhecendo mais rápido do que renova essa força de trabalho por gente mais jovem, e porque quem tem 50 anos ou mais está permanecendo ativo por mais tempo. A população brasileira com 60 anos ou mais saltou de 22 milhões para 34,1 milhões de pessoas entre 2012 e 2024, um crescimento de 53,3%, segundo o IBGE. Mas o número de trabalhadores dessa mesma faixa cresceu ainda mais rápido: 63% no período. Isso significa que a fatia de profissionais 50+ não está subindo só porque existem mais pessoas mais velhas no país; está subindo porque uma proporção maior delas está entrando ou permanecendo no mercado de trabalho formal e informal.

A projeção do próprio IBGE reforça que essa curva não vai parar: até 2050, mais de 30% da população brasileira terá 60 anos ou mais, uma em cada três pessoas. Como mostramos em workforce planning baseado em habilidades, o Brasil já colhe ganho de talento ao trocar diploma por competência como critério de contratação. Idade é a mesma lógica: um filtro que não mede capacidade de entrega, aplicado justamente sobre o grupo que mais cresce na oferta de mão de obra qualificada.

#O mercado de trabalho já absorveu essa mudança, ou ainda barra a entrada?

Ainda barra bastante. Em 2024, o nível de ocupação da população com 60 anos ou mais ficou em 24,4%, ou seja, pouco mais de 1 em cada 4 pessoas dessa faixa estava trabalhando, com uma diferença marcante entre homens (34,2%) e mulheres (16,7%), segundo o IBGE. E de quem consegue uma posição, boa parte não encontra vínculo formal: a taxa de informalidade entre trabalhadores 60+ é de 53,5%, a maior entre todas as faixas etárias do país. Em vez de ocupar cargos alinhados à experiência acumulada, boa parte desse grupo entra no mercado por conta própria, sem carteira assinada.

Esse hiato aparece exatamente no momento em que a contratação formal já está mais lenta e mais escassa em todo o país. Como mostramos em capacidade real do headcount, 80% dos empregadores brasileiros relatam dificuldade para achar o profissional certo, taxa estável desde 2023. Deixar de fora um grupo que já soma 24,3% dos ocupados do país não é só uma questão de inclusão: é encolher o próprio funil de candidatos num momento em que esse funil já está apertado.

#Por que 84% das empresas ainda não têm política de diversidade etária?

Porque diversidade etária ainda não entrou na mesma pauta de risco que outras dimensões de diversidade já ocupam no comitê de RH. A pesquisa da Rhopen com a Maturi ouviu 114 líderes de RH e 439 profissionais 50+ no Brasil: 84% dos líderes admitem que a própria empresa não tem política formal de diversidade etária, e 94% não estabelecem nenhuma meta de inclusão para esse público. Do outro lado da mesa, 57% dos profissionais 50+ relatam já ter sentido discriminação por idade num processo seletivo.

Os mercados de trabalho da OCDE seguem resilientes: as taxas de emprego voltaram a subir no último ano, para 72,1% na média dos países da organização, o maior nível desde pelo menos 2005. Mas o envelhecimento populacional vai gerar escassez de mão de obra significativa e pressão fiscal. Estimamos que, até 2060, a população em idade ativa vai encolher 8% na OCDE, e o gasto público anual com pensões e saúde vai subir o equivalente a 3% do PIB.

A mesma pressão demográfica que a OCDE descreve para os países ricos já aparece nos números do Brasil: menos gente jovem entrando no mercado, mais gente experiente disponível e disposta a continuar trabalhando. Uma empresa que trata idade como filtro implícito de currículo está recusando parte da própria solução para a escassez de talento que ela mesma reclama sentir.

#O que o etarismo custa no planejamento de headcount?

Custa pool de talento, custa retenção de conhecimento institucional e, em alguns casos, custa exposição jurídica. No Brasil, a Lei nº 9.029/1995, no artigo 1º, proíbe qualquer prática discriminatória ou limitadora de acesso ou manutenção do emprego por motivo de idade, entre outros critérios. A lei não elimina o etarismo informal na triagem de currículo ou na entrevista, mas dá base legal para questionar processos seletivos que excluem candidatos só pela data de nascimento.

Do lado da retenção, o Fórum Econômico Mundial mostra que jornadas flexíveis, aposentadoria em etapas e posições de meio período reduzem o turnover de profissionais experientes entre 25% e 35%, a depender do setor. E a pesquisa anual da Randstad de 2025 achou flexibilidade como o fator mais importante para pessoas entre 50 e 64 anos na hora de escolher um novo emprego, à frente de salário. Como discutimos em planejamento de sucessão, perder alguém com décadas de histórico antes que o sucessor esteja pronto é exatamente o tipo de lacuna que a empresa só percebe tarde demais, quando o conhecimento já saiu pela porta.

Quatro ajustes levam a diversidade etária para dentro do planejamento de headcount, nessa ordem:

1. Trate idade como parte do mapa de habilidades, não como filtro de currículo. A mesma lógica de contratar por competência, e não por diploma, vale para idade: o que entrega resultado é a capacidade, não a data de nascimento.
2. Meça a taxa de avanço de candidatos 50+ no próprio funil de recrutamento. Quantos chegam à triagem, quantos avançam para a entrevista e quantos recebem proposta. Sem esse número, o etarismo fica invisível dentro do próprio processo seletivo.
3. Construa trilhas de flexibilidade para reter quem já está no time. Jornada reduzida, meio período e aposentadoria em etapas retêm conhecimento institucional antes que ele saia pela porta, com o ganho de retenção de até 35% que o Fórum Econômico Mundial mediu.
4. Leve a política de diversidade etária ao mesmo comitê que aprova o orçamento de headcount. Enquanto ficar isolada como iniciativa de RH, sem dono nem meta, ela compete em desvantagem com qualquer outra prioridade do trimestre.

O board vai continuar perguntando quantas vagas estão abertas e quanto tempo falta para preenchê-las. A pergunta que ainda falta em boa parte dos comitês de RH é quantos candidatos qualificados a empresa está descartando antes mesmo da entrevista, só pela idade no currículo. Como já mostramos em FP&A de folha de pagamento, transformar o maior custo da empresa em cenários auditáveis também significa medir o que hoje fica de fora do modelo, e a diversidade etária é um desses pontos cegos.

Participação de profissionais com 50 anos ou mais entre os ocupados do Brasil (de 19,1% em 2012 para 24,3% em 2024), crescimento de 63% no número de trabalhadores 60+ no período, crescimento de 53,3% da população 60+ no mesmo intervalo (de 22 para 34,1 milhões de pessoas), nível de ocupação da população 60+ em 2024 (24,4%, sendo 34,2% entre homens e 16,7% entre mulheres), taxa de informalidade entre trabalhadores 60+ (53,5%, a maior entre todas as faixas etárias) e projeção de que mais de 30% da população brasileira terá 60 anos ou mais até 2050: IBGE, Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua e Agência de Notícias IBGE. Percentual de empresas brasileiras sem política formal de diversidade etária (84%) e sem meta de inclusão para esse público (94%), e percentual de profissionais 50+ que relatam discriminação por idade em processo seletivo (57%): Rhopen, pesquisa realizada em parceria com a Maturi, com 114 líderes de RH e 439 profissionais 50+ ouvidos no Brasil. Taxa média de emprego de pessoas de 60 a 64 anos nos países da OCDE em 2024 (55,9%, variando de 77,2% na Islândia a 25,4% em Luxemburgo) e citação de Mathias Cormann: OCDE, Employment Outlook 2025. Redução de 25% a 35% no turnover de profissionais experientes com jornada flexível, aposentadoria em etapas ou posições de meio período, e flexibilidade como fator mais importante para pessoas de 50 a 64 anos ao escolher um novo emprego: Fórum Econômico Mundial, com dados da pesquisa anual de 2025 da Randstad. Base legal sobre discriminação por idade no acesso e na manutenção do emprego no Brasil: Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995, artigo 1º.