73% dos adolescentes brasileiros ficam abaixo do nível básico em matemática, e o mundo caminha para 78 milhões de vagas a mais até 2030

Um estudo da Confederação Nacional da Indústria (CNI) com a Mobilização Empresarial pela Inovação (MEI), divulgado em setembro de 2026, achou 73% dos adolescentes brasileiros de 15 anos abaixo do nível mínimo de proficiência em matemática, segundo o PISA 2022, e apenas 15,6% dos formados em bacharelado concluindo um curso de Ciência, Tecnologia, Engenharia ou Matemática (STEM) em 2023. No mesmo horizonte, o Future of Jobs Report 2025 do Fórum Econômico Mundial projeta um saldo líquido de 78 milhões de vagas a mais no mundo até 2030, mas estima que 59% da força de trabalho global vai precisar de requalificação para ocupá-las, e que 11% desse grupo não terá acesso a esse treinamento. Para quem monta o planejamento de headcount, os dois lados dessa conta, a demanda que vem crescendo e a oferta de gente preparada para atendê-la, já não cabem mais em linhas separadas do orçamento.

#O que o Future of Jobs Report projeta até 2030?

Que o mercado de trabalho muda de tamanho e de composição ao mesmo tempo, e que boa parte da força de trabalho atual precisa se adaptar para acompanhar essa mudança. Construído com mais de 1.000 empregadores globais, que juntos representam 14 milhões de trabalhadores em 55 economias, o relatório, publicado em janeiro de 2025, projeta 170 milhões de vagas novas e 92 milhões extintas até 2030, um saldo líquido positivo de 78 milhões, mas equivalente a mexer em 22% de todo o emprego hoje existente. Já mostramos, no texto sobre workforce planning baseado em habilidades, que esse mesmo relatório projeta 39% das habilidades centrais de um cargo mudando até lá. Este texto olha para o outro lado da mesma moeda: não como a empresa reorganiza o cargo em torno da habilidade, mas se o país tem, hoje, gente preparada para preencher essa habilidade quando ela aparecer.

O tamanho do desafio aparece em dois números adicionais do mesmo relatório. Primeiro, 59% da força de trabalho mundial vai precisar de algum tipo de requalificação até 2030, mas 11% desse grupo não deve ter acesso a treinamento algum, o que os deixa expostos a desemprego estrutural, não a um mero desconforto de transição de carreira. Segundo, 63% dos empregadores já apontam a lacuna de habilidades como a principal barreira para a própria transformação do negócio no período, à frente de qualquer outro obstáculo listado na pesquisa, incluindo custo e regulação.

A mudança tecnológica, a fragmentação geoeconômica, a incerteza econômica, as mudanças demográficas e a transição verde, isoladamente e em conjunto, estão entre os principais motores que devem moldar e transformar o mercado de trabalho global até 2030.

#Por que a América Latina está apostando em formar por dentro, não em contratar pronto?

Porque o mercado de fora já avisou que não vai entregar talento pronto no volume necessário. Um desdobramento regional do mesmo Future of Jobs Report, publicado pelo Fórum Econômico Mundial em abril de 2025, achou 84% dos empregadores da América Latina e do Caribe planejando requalificar a própria força de trabalho internamente nos próximos cinco anos, a estratégia de força de trabalho mais citada entre as opções disponíveis. No Brasil, na Colômbia e no México, especificamente, upskilling (qualificar quem já está empregado para um nível maior de exigência) lidera o ranking de estratégias de força de trabalho para o mesmo período, à frente de contratação externa e de automação. O mesmo levantamento aponta a ampliação do acesso digital como a tendência mais transformadora para empregadores na Argentina, no Brasil, na Colômbia e no México.

Essa aposta em formar por dentro tem uma lógica financeira direta: se o pipeline externo de talento qualificado está limitado, como os dados de educação a seguir sugerem para o caso brasileiro, continuar orçando como se contratação externa resolvesse o gap de habilidades é apostar contra a própria evidência que o empregador já reconhece ao responder a essa pesquisa.

#Por que a conta pode ser mais dura no Brasil do que em outros países?

Porque o problema não está só na urgência da requalificação de quem já trabalha, está também na base que deveria formar quem ainda vai entrar no mercado. O estudo da CNI com a MEI, "Uma Revolução na Educação Brasileira: Propostas para uma agenda STEM integrada da base ao ensino superior", cruza quatro avaliações internacionais diferentes, do ensino fundamental ao superior, e encontra o mesmo gargalo em todas elas: aprendizagem abaixo do nível que o próprio mercado de trabalho brasileiro já exige hoje, antes mesmo de qualquer projeção para 2030.

O ponto mais direto para quem orça contratação técnica é o último dado: apenas 15,6% dos formados em bacharelado no Brasil, em 2023, concluíram um curso de Ciência, Tecnologia, Engenharia ou Matemática. Isso não significa que o país não tenha gente talentosa fora desse recorte, mas significa que a base formal de onde a maioria das empresas recruta para função técnica é estruturalmente mais estreita no Brasil do que a urgência projetada pelo Fórum Econômico Mundial sugere que ela precisaria ser.

#Quanto isso pesa no orçamento de pessoal, não só no RH?

Pesa como risco de reposição mais caro e mais lento, não só como uma preocupação de desenvolvimento de carreira. Se 59% da força de trabalho precisa de requalificação até 2030 e o pipeline externo de talento técnico é estruturalmente limitado no Brasil, a alternativa de "contratar pronto" fica mais cara e mais demorada a cada ano que passa, exatamente a função que o FP&A de folha de pagamento deveria simular com antecedência, não descobrir no meio de um ciclo de contratação travado.

Na prática, isso significa tratar o orçamento de requalificação como parte do planejamento de headcount, com linha própria e cenário de impacto, da mesma forma que já se trata reajuste, dissídio ou uma nova contratação. Uma empresa que orça R$ 0 para requalificar quem já está no time está, na prática, apostando toda a reposição de habilidade num mercado externo que a própria pesquisa do Fórum Econômico Mundial mostra cada vez mais apertado.

#Como colocar o gap de habilidades no planejamento de headcount

Quatro passos ajudam a transformar esse diagnóstico em orçamento, sem esperar um ciclo de contratação travado para agir.

1. Mapeie, por área, quais funções dependem de uma habilidade escassa no mercado externo. Nem toda vaga tem o mesmo risco: priorize as funções técnicas em que o Brasil mostra o gargalo de formação mais estreito, como STEM.
2. Abra uma linha de orçamento própria para requalificação, separada de "treinamento" genérico. Tratá-la como uma sublinha qualquer do RH é o primeiro motivo pelo qual ela costuma ser cortada quando o orçamento geral aperta.
3. Compare o custo de formar com o custo de repor. Para cada função crítica, simule lado a lado o custo de requalificar quem já está no time e o custo (e o tempo) de contratar pronto num mercado externo mais apertado.
4. Revise essa conta com a mesma cadência do resto do headcount. Um orçamento de requalificação revisado uma vez por ano perde relevância rápido, num ritmo em que 59% da força de trabalho precisa se adaptar antes de 2030.

O recorte muda, mas a conclusão se repete: empresas que tratam a formação da própria equipe como parte do planejamento de força de trabalho, com orçamento e cenário próprios, chegam a 2030 escolhendo quem formar. As que tratam isso como um projeto anual isolado de RH chegam lá escolhendo quem substituir, num mercado em que, segundo o próprio Fórum Econômico Mundial, repor gente de fora vai ficar mais caro a cada ano que passa.

Saldo líquido de 78 milhões de vagas até 2030 (170 milhões criadas, 92 milhões extintas, equivalente a 22% do emprego atual), 59% da força de trabalho global precisando de requalificação até 2030 (11% sem acesso a treinamento) e 63% dos empregadores citando a lacuna de habilidades como principal barreira à transformação do negócio: Fórum Econômico Mundial, Future of Jobs Report 2025, publicado em janeiro de 2025, com mais de 1.000 empregadores representando 14 milhões de trabalhadores em 55 economias. Citação de Saadia Zahidi, diretora administrativa do Fórum Econômico Mundial, no prefácio do mesmo relatório (tradução livre do original em inglês). 84% dos empregadores da América Latina e do Caribe planejando requalificar a própria força de trabalho até 2030, upskilling como estratégia de força de trabalho mais citada no Brasil, na Colômbia e no México, e ampliação do acesso digital como tendência mais transformadora na região: Fórum Econômico Mundial, "The future of jobs in Latin America and the Caribbean", abril de 2025. 73% dos adolescentes brasileiros de 15 anos abaixo do nível mínimo de proficiência em matemática (PISA 2022), 62% dos estudantes do 8º ano abaixo do nível básico em matemática contra 19% na média internacional (TIMSS 2023), 38% das crianças brasileiras abaixo do nível básico de leitura (PIRLS 2021) e 15,6% dos formados em bacharelado concluindo um curso de STEM em 2023: Confederação Nacional da Indústria (CNI) com a Mobilização Empresarial pela Inovação (MEI), "Uma Revolução na Educação Brasileira: Propostas para uma agenda STEM integrada da base ao ensino superior", 2026.